Ik ben coach en weet dat ik nu misschien tegen schenen schop, maar veel coaching is naar mijn inzichten van de laatste tijd een soort uitbesteden van people management door de manager. Net zoals projectmanagement het uitbesteden van een verandering betreft, is coachen het uitbesteden van het diepere contact met je menselijk kapitaal. Als manager is het goed om je af te vragen of je dit wel wilt en of het ook effectief is. Dien je dit niet voor het grootste gedeelte zelf op te pakken?Leiderschap is het leren de toekomst vorm te geven. Leiderschap gaat over het creëren van nieuwe realiteiten voor de groep. Dit door de huidige realiteit heen te gaan. Leiderschap is dienstverlenend zijn aan de groep. Betrokkenheid is hierbij de grootste waarde. Het gaat niet om wat je doet, maar je zijns-kwaliteit, dat waarmee je je verbindt. Je werkelijke betrokkenheid tonen en aangeven.
Een grote kwaliteit van leiderschap is er zijn voor je team en gewoon naar ze te luisteren. Dit kan het beste in het team naar boven brengen. Kans geven aan wat er onder andere onderstrooms leeft in het team geeft ruimte voor groei en creativiteit. Als je ruimte krijgt om jezelf te zijn op je werk en je gevoelens te delen met je manager, dan kun je boven jezelf uitstijgen. Dan wordt handelen moeiteloos en is hard werken niet erg. Een leider laat de grootste menselijke mogelijkheden van het team tot uiting komen. Hiertoe dient deze de groep te inspireren, hen te raken, aan te moedigen, te betrekken bij zaken in hun invloedssfeer, hen betrekken bij al het werk, en hen geconcentreerd en gericht te laten gaan om alles wat ze in huis hebben ten volle te benutten.
Leiderschap dient ook betrokken en open te staan voor de veranderingen in de omgeving.
De sleutels om dit alles te bereiken dienen te passen bij het ontsluiten van het menselijk potentieel in de groep. Hiertoe dien je kwaliteiten te bezitten dat je anderen er op kan wijzen dat ze ertoe doen en dat je erin gelooft dat zij iets bij te dragen hebben aan het teamresultaat. Het vertrouwen dat je in anderen hebt, zal in zekere mate bepalend zijn in het vertrouwen dat die anderen in zichzelf hebben. Als leider kun je hier een grote bijdrage in hebben.
Dit vergt eigen kwetsbaarheid dat jij je als manager vindt ertoe te doen. En dit vergt kennis en kunde over je werkelijke betrokkenheid. Werk je als manager met je hart of vooral voor het geld?
De kwaliteiten hier omschreven, worden momenteel erg gewaardeerd in het coachen van mensen. Maar coachen wordt vaak buiten de werksituatie gedaan. Je gaat naar een coach om over je werk te praten. Terwijl een dienend leider je kan coachen terwijl je werkt. We splitsen deze zaken soms. Daarbij is dan ook nog het contact met de manager onderdeel van de coaching. Dit dus in indirecte vorm.
Maar als leiden bestaat uit de beste verbindingen tot stand brengen om het werk te doen vanuit oprechte betrokkenheid, kun je deze verbindingen niet voor een groot deel uitbesteden. Een oprechte relatie met een medewerker is niet te kopen, die is alleen te creëren in samenspraak. Net zoals we in Nederland voor een groot gedeelte zelf onze kinderen opvoeden heb je zelf de verbinding met je mensen te maken wil je op de lange termijn hun vertrouwen houden en vertrouwen kunnen geven. Wil je dat je kinderen de au-pair herinneren als belangrijkste opvoeder of jouzelf als ouder?
Ik coach zelf graag middenmanagers. Die dan op de train de trainer manier hun eigen mensen kunnen gaan coachen. Van sturing naar faciliteren. Mijn voordeel daarbij is dat ik hands-on tools kan aanreiken die dit ondersteunen vanuit LEAN, Agile en systemisch werken. Dat zijn tools die het makkelijker maken voor een manager om in de dienende rol te gaan staan. Vanuit de LEAN en Agile optiek is de manager al meer een coach. Dit om een werkelijke verbinding met hun mensen te maken. Dicht op het werk. Visie gevend, ondersteunend en vragen stellend.
Niet alle (midden)managers staan hier momenteel voor open. Sommige managers managen op controle en sturing omdat ze niet anders gewend zijn, teleurgesteld zijn in ruimte geven of omdat dit hun overlevingsstrategie is geworden. In de manager-medewerker relatie heb je een wederzijdse afhankelijkheid. Laat die relatie zo krachtig en respectvol mogelijk zijn zodat vanuit zelfvertrouwen gewerkt kan worden, en daarmee de beste resultaten voor de organisatie gehaald worden.
Wil je als middenmanager hier meer van weten, vrijdags besteed ik mijn tijd om professionals, teams en middenmanagers hierin te coachen en hun eigen leiderschap en issues te onderzoeken middels visueel werk, loopbaancoaching, systemische werken en aanpalende technieken om het beste uit hun te halen. Dit zodat zij krachtig en met vertrouwen hun eigen werk en eventuele groepsverantwoordelijkheid geven en dragen. Hierbij is intrinsieke betrokkenheid wakker maken of houden vaak een onderdeel. Ook als je momenteel voor je gevoel ‘te hard’ werkt kan ik je helpen hier stappen in te nemen zodat je energie weer kan gaan stromen hoe het zou kunnen! Want er is nog nooit iemand ziek geworden van te hard werken, wel van werken als overlevingsstrategie.